Главная » 2014 » Сентябрь » 21 » Скачать Команда менеджера - эффективная форма управления персоналом на предприятии. Куликов, Вячеслав Геннадьевич бесплатно
7:53 AM
Скачать Команда менеджера - эффективная форма управления персоналом на предприятии. Куликов, Вячеслав Геннадьевич бесплатно
Команда менеджера - эффективная форма управления персоналом на предприятии
Диссертация
Автор: Куликов, Вячеслав Геннадьевич
Название: Команда менеджера - эффективная форма управления персоналом на предприятии
Справка: Куликов, Вячеслав Геннадьевич. Команда менеджера - эффективная форма управления персоналом на предприятии : диссертация кандидата экономических наук : 08.00.05 Пенза, 2002 168 c. : 61 03-8/117-1
Объем: 168 стр.
Информация: Пенза, 2002
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ КОМАНДНОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
11 Условия командообразования, преимущества и негативные последствия командного подхода
12 Факторы, оказывающие влияние на совместный труд членов команды
13 Методические принципы анализа труда управленческой команды
Глава 2 АНАЛИЗ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД НА
ПРЕДПРИЯТИЯХ
21 Практика формирования состава команды
22 Распределение ролей и организация труда членов команды
23 Анализ трудовых процессов в команде
Глава 3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ
31 Концепция управления изменениями и развитием команды
32 Методические принципы осуществления изменений в совместном труде членов команды и оценки их эффективности
33 Применение алгоритма повышения эффективности труда управленческой команды предприятия
Введение:
Актуальность темы исследования определяется тем, что в последние десятилетия XX века в науке и практике управления персоналом значительное внимание стало уделяться вопросам организации взаимодействия работников друг с другом как по горизонтали (отношение соучастия в совместном трудовом процессе), так и по вертикали (отношения между руководителем и подчиненным).
Реализация стратегических задач и краткосрочных планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми человеческими ресурсами) определенных действий, часто называемых производственным поведением. Чем ближе производственное поведение персонала к обеспечивающему достижение целей организации ("образцовому"), тем выше эффективность труда персонала (эффективность использования человеческих ресурсов). Следовательно, цель управления персоналом состоит в обеспечении такого поведения персонала, которое требуется для достижения организационных целей [124, с.42]. При этом средства достижения данной цели, или, иначе говоря, формы управления персоналом могут быть различными.
Одна из форм управления персоналом основана на центральной идее А. Смита: разделение и специализация труда. В данном случае поставленная цель достигается посредством повышения результативности и снижения затрат индивидуального труда каждого работника.
Связанная с этим фрагментация трудовых задач породила организационные структуры со следующими характеристиками:
• Наличие четкого функционального разделения труда и должностной иерархии.
• Группирование работников по подобию профессиональных знаний и навыков с целью достижеиия эффекта от масштаба специализации.
• Почти полное отсутствие взаимодействий между работниками.
• Связи между работниками "жесткие": достигаются определенным (в основном в письменной форме) регулированием, касающимся распределения задач, распространения информации, разграничения компетенций и т.п.
• Коммуникации имеют в основном вертикальную направленность.
• Роль работника ограничивается простым исполнительством.
• Потребность в руководителе доведена до максимума, так как он единственный, кто понимает целесообразность выполняемого всеми труда. Его роль - организация и контроль исполнения узкоспециализированных функций.
• Ключевыми организационными единицами являются отдельные специалисты.
Характерная для идеи А. Смита фрагментация трудовых задач создала такие организации, где каждый работник несет ответственность исключительно за результаты своего груда и не испытывает заинтересованности в конечном результате всего трудового процесса. Исследователи - разрабатывают, изготовители - делают, маркетологи - продают и т.д. То есть все участвуют в процессе, а отвечает за все вместе только руководитель организации (эффект «бутылочного горла») [102, с 92].
Управление персоналом, направленное на получение "образцового" производственного поведения только в рамках индивидуального труда каждого отдельного работника, создает аддитивную систему. Такая система повторяет, как бы суммирует свойства составляющих ее элементов [101, с.20]. То есть, конечный результат трудового процесса при такой форме управления персоналом не будет больше простой арифметической суммы результатов индивидуального труда каждого работника, принимающего участие в данном трудовом процессе.
Безусловно, эффективность индивидуального труда каждого работника имеет существенное значение для достижения организационной цели. Однако, зачастую цели организации требуют того, чтобы работник не только решал свою индивидуальную задачу, но и вступал в разнообразные социальнотрудовые отношения и взаимодействия с исполнителями других задач в рамках трудового процесса.
Более того, условия современной деловой среды требуют пересмотра форм и подходов к управлению персоналом. Отличительными характеристиками среды. в которой приходится функционировать современным организациям, являются сложность и изменчивость.
Сложность среды определяется количеством и разнообразием элементов внешней среды, влияющих на организацию. Изменчивость среды связана с ее частыми и во многих случаях непредсказуемыми изменениями. Они вызваны агрессивными действиями конкурентов, значительными колебаниями спроса, сокращением жизненного цикла, появлением новых технологий, коренным улучшением технических характеристик и качественных параметров продукции и т.д. [96, с. 84].
В сфере организации производственного процесса все это ведет к увеличению взаимосвязей и взаимозависимостей между различными иерархическими й функциональными элементами производственной системы [108, с.5]. Возрастает значение информационной поддержки и делового общения, возникает потребность в улучшении координации деятельности отдельных работников.
В этом контексте предложенная Р. Лайкертом и акгивно развиваемая М. Хаммером и Дж. Чампи идея преодоления слишком детального разделения труда путем командной ответственности явилась основой новой формы управления персоналом на предприятии [117, с. 54]. По сравнению с формой управления персоналом, построенной на центральной идее А. Смита -разделение и специализация труда - данная форма имеет следующие отличительные черты:
• Ключевые принципы управления персоналом - интеллектуальное сотрудничество и кооперация работников.
• Группирование работников производится по мере необходимости удовлетворения возникших потребное гей.
• Потребность членов команды во взаимодействии максимальна, поскольку все они взаимодополняют способности друг друга.
• Доминирующая направленность коммуникаций - горизонтальная.
• Каждый работник рассматривается как незаменимый источник информации, особый актив, без которого невозможно создать новую стоимость.
• Действуют "свободные" взаимосвязи на основе оценки самими работниками возникающих проблем и определения возможности контактов с соответствующими специалистами внутри и за пределами системы.
• Роль менеджера состоит в организации и обеспечении процесса совместного труда: подготовка команды, профессиональные консультации, решение проблем, снижающих эффективность труда команды, мотивация и поддержка команды.
• Основными организационными единицами являются команды, состоящие из представителей различных подразделений, обладающие свободой действий и автономией в принятии решений.
В зарубежной практике "командный" подход к управлению персоналом применяется достаточно успешно уже на протяжении нескольких десятилетий.
Для американского бизнеса применение командных методов работы характерно, начиная с середины 1960-ых. Одним из пионеров использования команд была Procter & Gamble Company. К середине 1980-ых данная практика была принята многими американскими организациями. Проведённые исследования свидетельствуют о том, что почти четверть всех организаций Северной Америки уже внедрили или внедряют в настоящее время командные методы работы, в их числе всемирно известные компании Xerox Corporation, General Electric Company, IBM Corporation, Digital Equipment Corporation, Colgate-Palmolive Company и другие. Осенью 1990 года Texas Instruments и University of North Texas объявили первую международную конференцию по командам. Ожидалось, что в ней примут участие от силы 90 человек. Когда число желающих перевалило за 350, организаторы конференции были вынуждены прекратить регистрацию [93, с.294].
В 1978 г. на автомобильном заводе Volvo Corporation в Швеции был внедрён новый организационный подход: вместо строительства типового завода для конвейерной сборки автомобилей, была внедрена новая технология сборки специальными командами рабочих, ответственных за соединение отдельных узлов: электрические, передаточные системы и др. Командный подход, согласно оценкам специалистов, позволил корпорации сократить затраты на 25 процентов в сравнении с традиционными, а также «повысил трудовой энтузиазм и значительно улучшил психологический климат в коллективе». Данный опыт был положен в основу дальнейшего развития Volvo Corporation [93, с.292].
К настоящему моменту уже можно говорить о существовании теории команд. Степень разработанности проблемы определяется тем, что ключевые моменты труда команды описаны и проанализированы в работах ряда отечественных и зарубежных авторов:
• понятие команды (В.И. Данилов - Данильян, Егоршин А.П., Резник С.Д., Гиг Дж., Кунц Г., СГДоннел С., Максвелл Дж., О'Шонесси Дж., Стоп К., Уолкер А., Хаммер М., Чампи Дж.);
• культура и социально-психологические аспекты совместного труда (Богданов А.А., Виханский О.С., Наумов А.И., Гришина Н.В., Немов P.C., Петровский А.В., Удалов Ф.Е., Бодди Д., Пейтон Р., Джонс Т., Хоманс Дж.);
• ролевые функции в команде, типичные черты, положительные качества и допустимые недостатки ролей в команде (Белбин М.);
• преимущества и недостатки организации труда в виде команды (Дубовская Е.М., Кантер Р.);
• характеристики высокоэффективных команд (Кричевский Р.Л., Иванцевич Дж.М., Лобанов А. А., Питере Т., Уотермен Р.);
• принципы формирования команд, роль лидера в формировании команды, стадии развития команды, препятствия эффективного совместного труда членов команды, пути их преодоления (Уманский Л.И., Филонович С.Р., Вудкок М., Френсис Д., Дир В.);
• формирование перечня деловых и личностных качеств, необходимых каждому члену управленческой команды (Гительмахер Р.Б., Назаров В.И.).
Но, с другой стороны, существующая к данному моменту теория команд недостаточно разработана и нуждается в развитии, особенно применительно к команде высшего звена управления (команде топ - менеджеров) [22, с.59].
В основном в дальнейшей разработке нуждаются подходы к повышению эффективности совместного труда членов команды. Практика показывает, что команды, созданные для решения проблем, порождают собственные проблемы. При этом действия по их устранению зачастую основаны на фрагментарных методиках. В результате усилия сделать труд команды более эффективным становятся неплодотворными и команда превращается в еще один дополнительный элемент той жесткой структуры, для смягчения которой она предназначалась.
В связи с этим цель исследования - разработать теоретические основы организации команды как современной формы управления персоналом, определить пути повышения эффективности труда команды.
В процессе исследования ставятся и решаются следующие задачи:
1. Проанализировать теоретические и методологические основы реализации командного подхода к управлению персоналом на предприятии.
2. Уточнить основные условия организации команды и основные факторы, оказывающие влияние на совместный труд членов команды.
3. Проанализировать практику организации совместного труда членов управленческой команды, выявить основные недостатки и причины их возникновения.
4. Определить методы устранения выявленных недостатков.
5. Разработать методы оценки эффективности труда команды.
Объектом исследования выступают команды высшего звена управления предприятий строительного комплекса г. Пензы. В ходе исследования было опрошено 297 респондентов из 59 организаций.
Предметом исследования являются факторы, методы измерения и пути повышения эффективности тру/да управленческой команды.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики груда, управления персоналом, теории организаций и др.
В процессе решения поставленных задач использован системный, ситуационный и процессный подходы, методы логического анализа и синтеза, методы аналогий, обобщения, абстрагирования и моделирования, методы социологических и статистических исследований: анализ документов, анкетирование, интервьюирование, метод наблюдения, метод экспертных оценок, шкалирование, изучение статистических зависимостей. Работа выполнена с использованием возможностей современной вычислительной техники, текстовых и графических редакторов (MS Word 97, MS Excel 97), средств статистического анализа (SPSS 8.0) и возможностей, предоставляемых глобальной сетью Internet.
Автор видит научную новизну полученных результатов в том. что:
• уточнены основные условия общая цель, единство общей и индивидуальной ответственности, единство действий, - соблюдение которых является необходимым для организации команды;
• предложена модель факторов, оказывающих влияние на совместный груд членов команды, которая включает в себя состав команды, распределение ролей, организация процесса груда, разработка и принятие совместных решений, коммуникации, управление конфликтами;
• представлена методика, позволяющая осуществить системный анализ совместного труда членов команды;
• проведен анализ деятельности управленческих команд и установлены основные резервы повышения эффективности совместного труда их членов, предполагающие пересмотр механизмов распределения ролей в команде, рационализацию системы разработки и принятие совместных решений, развитие у членов команды навыков организации эффективных коммуникаций;
• разработаны алгоритм и механизм осуществления мероприятий, определяющие пути реализации установленных резервов для повышения эффективности труда команды;
• предложены методы оценки, позволяющие количественно измерить эффективность труда управленческой команды посредством применения процедур математического анализа, стоимостной оценки основной формы совместного труда членов управленческой команды (совещания), оценки реализуемости совместно принимаемых решений.
На защиту выносятся:
1. Модель факторов, оказывающих влияние на совместный труд членов команды.
2. Основные резервы повышения эффективности труда управленческой команды.
3. Алгоритм реализации резервов повышения эффект ивности труда команды.
4. Механизм осуществления мероприятий по повышению эффективности совместного труда членов команды.
5. Методы оценки эффективности труда команды.
Теоретическая значимость работы определяется тем, что полученные в ходе исследования материалы применяются в учебном процессе Института экономики и менеджмента Пензенской государственной архитектурно-строительной академии при изучении дисциплин «Управление персоналом», «Организационное поведение» и «Теория организации». Практическая значимость исследования состоит в том. что, выявляя факторы, методы измерения и пути повышения эффективности труда управленческой команды, данная работа содержит обобщение имеющегося опыта и дает рекомендации по решению практических задач, связанных с организацией совместного труда.
Апробация работы. Основные положения работы прошли апробацию в ходе реализации проектов «Теория кадрового менеджмента в рыночных условиях» (№ ГР 01960011292) и «Резервы повышения эффективности деятельности ЗАО СМТ «Волгоградстройгаз». Кадровый менеджмент» (№ ГР 012001011810). Результаты исследования представлялись в докладах: «Кадровый менеджмент: команда менеджера» (Межвузовская конференция «Менеджмент. Управление инновационными процессами в экономике», 23 декабря 1997г., ПГАСА), «Теория и практика формирования и управления командой менеджера (на примере предприятий строительного комплекса г.Пензы)» (Вторая межвузовская научно-практическая экономическая конференция «Опыт и проблемы экономического и управленческого образования в вузах», 15 декабря 1998г. ПГАСА). «Условия повышения эффективности работы управленческой команды» (Межвузовская научно-практическая конференция «Управление инвестиционными и инновационными процессами в экономике». 15 декабря 1999г. ПГАСА), «Оценка деятельности управленческой команды» (Межвузовская научно-практическая экономическая конференция «Управление инвестиционными и инновационными процессами в экономике», 28 декабря 2000г., ПГАСА).
Публикации. Основное содержание и результаты исследования опубликованы в 9 работах общим объемом 2,75 п.л.
Структура диссертации определяется общей концепцией, цслыо и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, приложений. Содержание работы изложено на 155 страницах. Список литературы включает 135 наименований.